Vorbehalte gibt es reichlich: Interim ManagerInnen sind teuer, keiner kann überprüfen, was genau sie machen und ihre Beauftragung ist für HR und Einkauf kompliziert. Dass das nicht der Realität entspricht, erläutert uns Ulrike Reich, Vice President Corporate Communications bei Freudenberg Sealing Technologies, im Gespräch. Sie räumt mit den gängigsten Vorurteilen auf und erklärt, warum sie gern auf die Kompetenzen von Interim ManagerInnen zurückgreift.
Frau Reich, Sie haben in den vergangenen Monaten mit einem Interim Manager gearbeitet, um die externe Kommunikation Ihrer Abteilung zu intensivieren. Warum haben Sie sich für eine interimistische Besetzung entschieden?
Ulrike Reich: Ich brauchte eine schnelle und unkomplizierte Lösung. Interim ManagerInnen sind „plug and play“ – sie benötigen nach meiner Erfahrung so gut wie keine Einarbeitungszeit und liefern schnell gute Ergebnisse. Im aktuellen Fall kam der Interim Manager bereits nach einer Woche mit konkreten Vorschlägen zu mir. Er hatte sich ein Bild gemacht, die Situation analysiert und die Themen identifiziert, die wichtig für uns sind. Interim ManagerInnen sind gestandene Leute, die breite Erfahrungen in unterschiedlichen Branchen und Unternehmen mitbringen – das erlaubt eine außerordentlich schnelle Handlungsfähigkeit.
Wie haben die Kollegen den temporären Neuzugang aufgenommen?
Ulrike Reich: Auch das ist ein Vorteil einer interimistischen Besetzung gegenüber beispielsweise einer befristeten Festanstellung: Die Kollegen empfinden „den Neuen“ nicht als Konkurrenz. Interim ManagerInnen kommen, um wieder zu gehen. Sie haben klar definierte Ziele und Verantwortungsbereiche, niemand muss sich Sorgen um die eigene Position machen. Interim ManagerInnen verändern die Dynamik im Team nicht nachteilig, eher im Gegenteil, sie bringen viel frischen Wind und Erfahrungen von außen mit. Die Kollegen können davon profitieren – im Übrigen gilt das nicht nur für Einzelpersonen, sondern für die ganze Abteilung und letztlich für das gesamte Unternehmen: Interim ManagerInnen blicken auf viele etablierte Abläufe mit einem kritischen Blick von außen. Sie haben keine Karriereambitionen innerhalb des Unternehmens und müssen deshalb keine Rücksicht auf interne Befindlichkeiten nehmen. Da bleiben immer wertvolle Impulse hängen.
Wir stoßen häufig auf das Vorurteil, dass man ja gar nicht richtig überprüfen könne, was der/die Interim ManagerIn in den abgerechneten Stunden genau macht. Wie sehen Sie das?
Ulrike Reich: Diese Ansicht teile ich nicht. Erfahrungsgemäß sind Interim ManagerInnen sehr strukturiert und zielorientiert. Sie kommen ja, um ein konkretes Problem zu lösen und klar definierte Ziele zu erreichen. Und was die Überprüfung der Arbeit angeht: Interim ManagerInnen sind frei in ihrer Arbeitseinteilung, das ist korrekt, aber ebenso wie die festangestellten KollegInnen zumindest teilweise vor Ort. Und sie nehmen an Regelterminen in der Abteilung teil. Wir sprechen regelmäßig wir miteinander und ich sehe die Ergebnisse der Arbeit. Zusätzlich bekomme ich zum Monatsende eine Aufstellung der Projekte. Wer also Sorge hat, dass der Interim Manager nicht tut, wofür er oder sie bezahlt wird, hat nur noch nicht den richtigen Weg gefunden.
Wie standen HR und Einkauf Ihrem Wunsch nach interimistischer Verstärkung gegenüber?
Ulrike Reich: In der Kommunikation hat sich das Konzept ja noch nicht so richtig durchgesetzt – ich musste also schon ein bisschen Überzeugungsarbeit leisten. Wir sind in den offenen Austausch gegangen und haben unterschiedliche Möglichkeiten besprochen, so auch Unterstützung durch Werkstudenten oder eine befristete Festanstellung. Allerdings konnte ich begründen, warum ich eine interimistische Besetzung in diesem Fall für die beste Lösung hielt: Ich brauchte niemanden, der mir zuarbeitet, ich brauchte jemanden, der selbständig Themen findet, ausarbeitet und platziert – was man weder von Werkstudenten, noch von juniorigen MitarbeiterInnen erwarten kann. Neue Wege müssen immer ein erstes Mal gegangen werden und vielleicht gibt es Fragezeichen, aber wenn man sich die Mühe macht, das einmal durchzuspielen und voranzugehen, findet man auch Antworten und Lösungen für alle Fragen rund um Personalthemen und Abrechnungsmodalitäten.
Interim ManagerInnen werden in der Regel nach Tagessätzen bezahlt und die hohen Kosten schrecken so manches Unternehmen ab. Mit welchen Argumenten überzeugen Sie bei solchen Vorbehalten?
Ulrike Reich: Natürlich summiert sich das und man muss willens sein, die relativ hohen Kosten zu tragen. Am Ende ist es aber eine Abwägung verschiedener Faktoren. Findet man einen Interim Manager, der das konkrete Projekt fachlich optimal betreuen kann, lohnt sich die Investition in jedem Fall.
Wenn man erst lange diskutiert, ob man für dieses oder jenes Problem eine feste Stelle schaffen muss, dann in die Personalsuche geht, eine Kündigungsfrist und dann noch die Einarbeitungszeit abwartet, ist das Ausgangsproblem im Zweifel viel größer geworden und damit auch schwerer wieder in den Griff zu kriegen. Interim ManagerInnen gehen das Problem kurzfristig zielgerichtet an und lösen es – und wenn sich im Laufe des Mandats herausstellt, dass an dieser Stelle wirklich langfristig Verstärkung benötigt wird, dann kann man sie in Ruhe suchen, ohne dass sich in der Zwischenzeit das eigentliche Thema verselbständigt.
Rechnet man noch mit ein, dass bei der Beauftragung eines Interim Managers keine Lohnnebenkosten anfallen und man wirklich nur die Leistung bezahlt, die man auch bekommt, ist die Festanstellung einer gleichermaßen erfahrenen Verstärkung am Ende auch nicht günstiger.
Als Alternative gibt es gerade bei Krisenthemen natürlich externe Beratungsfirmen. Dieses Modell ist etabliert und Unternehmen haben oft keinerlei Probleme damit, hier große Summen zu investieren. Dabei sind qualifizierte Interim ManagerInnen oft die zielführendere und am Ende sogar kostengünstigere Lösung.
Stichwort „qualifiziert“. Wie finden Sie die richtigen Interim Manager?
Ulrike Reich: Idealerweise natürlich über das eigene Netzwerk. Aber wenn da nicht die richtigen Leute vertreten sind oder die, die man kennt, gerade keine Zeit haben, macht der Weg über einen Headhunter Sinn. Im besten Fall findet man einen spezialisierten Headhunter – die haben das passende Netzwerk, können die anstehenden Aufgaben auch inhaltlich greifen und kennen viele Interim ManagerInnen sowie deren Schwerpunkte.
Das Modell Interim Management ist in der Kommunikation gerade erst im Kommen. Wo sehen Sie über die Unterstützung bei Arbeitsspitzen oder konkreten Problemen hinaus Potenziale für diese Form der Beschäftigung?
Ulrike Reich: In Zeiten des Fachkräftemangels und der hohen Dynamik in der Wirtschaft sind viele Unternehmen unsicher, wo die Reise hingeht – und das betrifft nicht zuletzt die Kommunikationsabteilungen. Kommunikation verändert sich, und mit ihr die Akteure der Branche. Ist sich ein Unternehmen unsicher, wie sich einzelne Positionen verändern oder ob eine ganz neue Funktion geschaffen werden muss, kann man mittels Interim ManagerInnen erst einmal herausfinden, ob Verstärkung in einem bestimmten Bereich überhaupt zum gewünschten Ergebnis führt. Das ist allemal günstiger, als jemanden einzustellen und dann wieder zu kündigen, weil man merkt, dass es gar nicht zielführend war. Bestenfalls stellt sich heraus, dass die Entscheidung die Richtige war, dann kann die festangestellte Nachfolge direkt auf das aufsetzen, was der Interim Manager bereits angestoßen hat.
Frau Reich, wir bedanken uns für das Gespräch und die Einblicke!
Juliane Weidtmann verantwortet das Interim Management bei PRCC. Schreiben Sie Ihr, rufen Sie sie an – Frau Weidtmann ist sehr gerne für Sie da.
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