New Normal in all seinen Facetten – allen voran Flexibilität, Agilität und Digitalisierung – wird aktuell überall diskutiert, mal mehr mal weniger fundiert. Dr. Lisa Dühring, Professorin für Strategische Kommunikation an der Ostfalia Hochschule Braunschweig/Wolfenbüttel und Beirätin der PRCC Personalberatung, hat sich der Frage wissenschaftlich genähert und mehrere Studien durchgeführt, die sich mit den Auswirkungen der Corona-Pandemie auf die Arbeitsorganisation in Kommunikationsabteilungen und -agenturen sowie auf die Mitarbeiterführung beschäftigt. Im Fokus standen insbesondere Fragen rund um die Flexibilisierung von Arbeitsmodellen und um die Bedingungen für ein optimales Arbeitsumfeld im neuen Normal.
Wir haben mit Prof. Dr. Lisa Dühring über die Ergebnisse sowie den aktuellen Stand der Forschung gesprochen.
Frau Professor Dühring, die Diskussion um neue Wege in der Arbeitswelt ist nicht neu und wurde schon vor Corona geführt. Wo stehen wir heute und was hat sich aus Ihrer Sicht durch die Pandemie verändert?
Lisa Dühring: Die Diskussion ist tatsächlich nicht neu, sondern beschäftigt die Arbeitswelt bereits seit Jahrzehnten. Unternehmen stehen immer wieder vor der Herausforderung, sich an neue Trends, Umweltveränderungen und veränderte Stakeholder-Erwartungen anzupassen. Sehr viel von dem, was heute unter den Schlagworten Agilität oder auch New Work diskutiert wird, wird seit vielen Jahren immer wieder aufgegriffen. Vor Corona ging es in erster Linie um radikale Fragen der Restrukturierung, also: Wie stelle ich eine Kommunikationsabteilung neu auf, z.B. durch ein Newsroom Modell, eine holokratische Organisation oder eine Pool Organisation. Von solchen eher radikalen Restrukturierungen nimmt man heute eher Abstand. Das hat zum einen damit zu tun, dass sie nicht überall den erhofften Effekt gezeigt haben oder einfach sehr viele Folgeprobleme entstanden, die man vorher nicht oder nur schwer absehen konnte. In krisenbehafteten Situationen wie einer Pandemie nehmen die meisten Organisationen generell Abstand davon, sich radikal zu verändern oder neu aufzustellen, um nicht zusätzlich Unsicherheit und Komplexität zu erzeugen. Was jetzt stattdessen stark in den Vordergrund getreten ist, ist das Thema Führung. Hier geht es insbesondere um Aspekte wie Führen in hybriden Arbeitsumwelten, wie nehme ich die Mitarbeiter:innen mit, wie kommuniziere ich mit den Mitarbeiter:innen, wie organisiere ich hybride Teams. Hier geht es darum, das Team und die anfallenden Aufgaben so zu organisieren, dass die oft unterschiedlichen Bedürfnisse von Mitarbeiter:innen einerseits und Unternehmen andererseits berücksichtigt werden und trotzdem die Unternehmensziele konsequent verfolgt werden. Hier kommt es gerade in hybriden Organisationen häufig zu Konflikten, die eine Führungskraft im Auge behalten muss.
Haben sich die Rolle von Führung und die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeiter:innen nachhaltig verändert oder sehen wir temporäre Auswirkungen der zwangsläufigen Hybridisierung in Pandemiezeiten?
Lisa Dühring: Wir sehen schon seit Jahren, also auch schon deutlich vor der Pandemie, einen Wandel im Führungsverständnis und in der Vorstellung davon, was gute oder moderne Führung ausmacht. Die Pandemie hat aber vor allem einen Aspekt verstärkt, und das ist das Thema digitale Führung, bzw. Führung auf Distanz. Welche Herausforderungen das mit sich bringt und welche Dimensionen relevant sind, hat Lara Wodstrcil ja in unserer Studie untersucht. Die Studie hat im Prinzip das bestätigt, was auch andere Untersuchungen schon gezeigt haben: Es wird in der Zukunft viel weniger um Micromanagement gehen und traditionelle Führungskonzepte haben zunehmend ausgedient. Stattdessen werden Visional oder Positive Leaderhip an Bedeutung gewinnen. Das sind Führungskonzepte, in denen es primär darum geht, eine gemeinsame Vision und Strategie zu entwickeln und allen Mitarbeiter:innen klar zu machen, wohin die Reise geht und was der Beitrag eines jeden einzelnen sein kann, um die gesteckten Ziele zu erreichen. Darüber hinaus geht es aber eben auch darum, Freiräume zu geben, innerhalb derer Mitarbeiter:innen und Teams selbst entscheiden können, welche Wege sie gehen möchten, um das Ziel zu erreichen. Das heißt nicht automatisch, dass weniger Bedarf an Führung besteht. Ganz im Gegenteil: Die Studie hat auch gezeigt, dass insbesondere junge Mitarbeiter:innen und solche, die noch nicht lange Teil der Organisation sind, sich gerade in hybriden oder rein digitalen Kontexten mehr Führung in der komplexen Arbeitsumgebung wünschen.
Welche Schlüsse sollten Führungskräfte Ihrer Ansicht nach aus den vorliegenden Daten in der Praxis ziehen?
Lisa Dühring: Ich denke, Führungskräfte sollte sehr viel mehr darüber reflektieren, wie sie ihre Strategie an ihre Mitarbeiter:innen kommunizieren, wie sie sie verständlich machen. Idealerweise wurde eine Strategie gemeinsam entwickelt, das erleichtert es, sicherzustellen, dass alle verstehen, worum es geht, was die Ziele sind und am gleichen Strang ziehen – zumindest ist es einfacher, als wenn die Strategie von oben angeordnet wird und einfach als gegeben hingenommen werden soll. Gute und moderne Führung gelingt nur durch kontinuierlichen Austausch und Transparenz. Was ebenfalls inzwischen überall angekommen sein sollte: Es ist extrem sinnvoll zu schauen, welche/r Mitarbeiter:in kann gut mit Freiräumen umgehen, wer braucht vergleichsweise wenig Führung und wer ein bisschen mehr Anleitung. Eigentlich wird das Thema Situative Führung seit Jahren propagiert, es wird aber immer noch bedeutender, weil in hybriden Arbeitssituationen jede/r Mitarbeiter:in eine andere Arbeitsumwelt hat, die persönliche Disposition des Einzelnen spielt eine immer größere Rolle und wird zunehmend Einfluss darauf nehmen, wo und wie und wann der- oder diejenige arbeitet. Führungskräfte tun also gut daran, sich vor diesen Entwicklungen nicht zu verstecken.
Bedarf an proaktiver Kommunikation steigt
Offensichtlich ist: Die Digitalisierung hat sich durch die Pandemie beschleunigt. Persönliche Meetings, Dienstreisen und die Anwesenheit im Büro werden nicht mehr als zwangsläufig hingenommen, sondern (zurecht) in Frage gestellt. Diese Entwicklung ist Teil des New Normal und wie man als Führungskraft den Anforderungen an Digital Leadership gerecht werden kann, untersuchte die Ostfalia-Studentin Lara Wodstrcil in einer ebenfalls von Prof. Dr. Lisa Dühring betreuten Arbeit. Hierzu befragte sie neun Mitglieder der von PRCC ins Leben gerufenen Modern-Leaders-Initiative. Die Ergebnisse zeigen, dass das Ausmaß und die Nachhaltigkeit organisatorischer Veränderungen in engem Zusammenhang mit unternehmensindividuellen Mustern stehen. Übereinstimmend ließ sich jedoch beobachten, dass der Bedarf an proaktiver Kommunikation steigt, je unsicherer die Zeiten insgesamt sind.
Eine Studie von Prof. Dr. Lisa Dühring wurde im prmagazin besprochen, den Artikel sowie einen Link zu den Studienergebnissen finden Sie hier: https://prmagazin.de/tup-11-2022/
Das Whitepaper zum Thema Digital Leaderhip in der Kommunikation von Lara Wodstrcil und Lisa Dühring finden Sie hier.
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