Interim Management in der Kommunikation: Vier Fragen und Antworten

Veröffentlicht am 01.12.23 von Juliane Weidtmann

In Unternehmensbereichen wie der IT schon längst etabliert, gewinnt das Thema Interim Management auch in Kommunikationsfunktionen zunehmend an Bedeutung. Kein Wunder: Der zeitlich begrenzte Einsatz von hochqualifizierten Kräften kann die passende Lösung für diverse unternehmerische Herausforderungen sein. Doch für viele Unternehmen ist der Einsatz von Interim ManagerInnen in der Kommunikation noch mit Fragezeichen verbunden. Die Antworten auf vier zentrale Fragen haben wir hier zusammengestellt.

Welchen Mehrwert bietet der Einsatz von Interim ManagerInnen?

Der Einsatz von Interim ManagerInnen eignet sich für unterschiedliche Ausgangssituationen, die sich vier Bereichen zuordnen lassen: Der Überbrückung von Führungslücken, dem Management umfangreicher und anspruchsvoller Projekte, für „Feuerwehr-Einsätze“ in Krisenzeiten und für geplante Vertretungen.

• Nach dem Ausscheiden einer Führungskraft entsteht durch die Kündigungsfrist des Nachfolgers oder die Tatsache, dass noch kein solcher gefunden ist, eine Lücke. Damit keine Unsicherheiten im Team aufkommen, übernimmt ein/e Interim ManagerIn mit dem entsprechenden unternehmerischen Rundumblick alle Aufgaben der Führungskraft, um die Kontinuität der Arbeit zu gewährleisten – im Tagesgeschäft ebenso wie durch das gezielte Setzen von Impulsen.

• Anspruchsvolle, aber inhaltlich abgrenzbare Projekte, die von einer erfahrenen Begleitung profitieren, sind z.B. Transformationen wie ein M&A-Prozess oder ein Restrukturierungsprogramm. Solche Aufgaben lassen sich in professioneller Weise nicht mal eben nebenbei von der Stammbelegschaft miterledigen. Um möglichst ruhig durch die Situation zu navigieren, empfiehlt sich die Unterstützung durch eine Person mit der Gelassenheit der Erfahrung und einem externen, unemotionalen Blick auf den Prozess.

• Bricht eine akute Krise über ein Unternehmen herein, ist ohnehin an vielen Stellen Land unter. Eine Person, die vergleichbare Situationen bereits gemeistert hat, von außen kommt und kurzfristig Verantwortung für die Lösung des aufgetretenen Problems übernimmt, kann in einem solchen reputationsgefährdenden Szenario dafür sorgen, dass das Unternehmen (weitgehend) unbeschadet und bestenfalls sogar gestärkt aus der Krise herauskommt.
  
• Zunehmend wird der Einsatz von Interim ManagerInnen aber auch dann zur Option, wenn Führungskräfte in Elternzeit oder Sabbaticals gehen und dem Arbeitgeber für eine bestimmte Zeit planbar nicht zur Verfügung stehen. Hier eine Vertretung fest einzustellen ist häufig schwierig – für eine befristete Stelle gibt kaum jemand einen festen Job auf und eine unbefristete Einstellung führt in den meisten Fällen zu Kompetenzgerangel und Konflikten nach der Rückkehr der ursprünglichen Führungskraft. Eine interimistische Lösung vermeidet solche Situationen von vorneherein

Sind Interim Manager ihr Geld wert?

Auf den ersten Blick wirken die Tagessätze von erfahrenen Interim ManagerInnen hoch. Bei genauerer Betrachtung zeigt sich allerdings: Interim ManagerInnen kommen, um Probleme zu lösen. Sie sind es gewohnt, sich schnell einzuarbeiten und schnell Ergebnisse zu liefern. Sie fokussieren sich voll auf das Thema, für das sie engagiert werden – und oft sind das genau die Themen, bei denen es das Unternehmen deutlich teurer zu stehen kommt, wenn sie nicht entsprechend adressiert werden. Hinzu kommt: Laufende Personalkosten entfallen, es werden keine Urlaubsgelder, Lohnfortzahlungen oder sonstige Ausgaben fällig.

Ein plakatives Beispiel: Ein Unternehmen steht vor einem herausfordernden Transformationsprojekt. Man kann ein Beratungsunternehmen engagieren, das ein Audit durchführt, Konzepte erarbeitet und einem sagt, welche Leute man dafür braucht. Neue Leute einzustellen, gibt aber das Budget nicht her und außerdem braucht man die Spezialisten ja nach abgeschlossener Transformation gar nicht mehr. Also werden die Aufgaben auf die vorhandenen Mitarbeitenden verteilt. Diese lehnen die Transformation aber im Zweifelsfall ab – weil die Notwendigkeit zur Veränderung nicht gesehen wird und auch nicht erklärt wurde, weil niemand sie motiviert hat, diesen mit Anstrengungen verbundenen Weg zu gehen oder weil sie sich überfordert fühlen. Nach einem Jahr ist die Transformation keinen Schritt weiter, aber die Belegschaft steht kurz vor dem Burnout.

Oder man engagiert eine/n erfahrene/n Interim ManagerIn, der/die bestenfalls ähnliche Transformationen bereits begleitet hat. Der/die Interim ManagerIn startet, analysiert kurzfristig die Bedarfe, setzt sie auch direkt um, nimmt die Mitarbeitenden fachlich und gedanklich mit auf die Reise und befähigt sie, die Herausforderung anzunehmen. Er/sie geht wieder, wenn der Prozess „aus dem Gröbsten raus“ ist und die Mitarbeitenden alles weitere selbstbewusst stemmen können.

Setzt man also die richtige Person ein, spart man vermutlich unter dem Strich sogar Geld.

Was sollte bei der Auswahl des/der Interim ManagerIn für den Kommunikationsbereich beachtet werden?

Der Kommunikationsbereich ist sehr ausdifferenziert. Wer also der oder die Richtige für die Rolle ist, hängt ganz von der Aufgabe ab.

• Handelt es sich um eine übergeordnete Führungsrolle, in der Strukturen aufgebrochen und verändert werden müssen, bei der gesamtunternehmerische Aspekte berücksichtigt werden und möglicherweise auch unbequeme Entscheidungen getroffen werden müssen, ist der/die erfahrene GeneralistIn die richtige Wahl. Einblicke in unterschiedliche Firmen und Branchen führen bei ihnen zu einem unternehmerischen Weitblick, der es erlaubt, unaufgeregt und konsequent durch die Situation zu führen.

• Sehr konkrete Situationen verlangen nach besonderer Expertise in einzelnen Disziplinen, beispielsweise die Bereiche Investor Relation oder Public Affairs. Auch die Begleitung umfassender Restrukturierungen sind in den Händen eines/r spezialisierten Kommunikations-ManagerIn gut aufgehoben, der/die genau solche Projekte schon mehrfach betreut hat und alle Eventualitäten von vorneherein bedenkt.

• In vielen Fällen ist es weniger entscheidend, ob der/die Interim ManagerIn passende Branchenerfahrung mitbringt, weil die Aufgabe nicht in direkter Abhängigkeit zum Produkt oder der Dienstleistung steht. In einigen Branchen ist es allerdings sinnvoll, entsprechende Expertise vorweisen zu können, insbesondere in den regulierten Branchen wie Pharma oder Energie.

Egal für welche Aufgabe: Eine/n Interim ManagerIn zu finden, ist – allen Parallelen zum Trotz – nicht das Gleiche wie die Suche nach fest angestellter Unterstützung. Natürlich muss die Chemie stimmen, um gut zusammenzuarbeiten, man sollte aber nie vergessen: Der/die Interim ManagerIn kommt, um wieder zu gehen. Das Hauptaugenmerk sollte also darauf liegen, dass die Kompetenzen zur Aufgabe passen und die Person „plug and play“ loslegen kann.

Und wie finde ich den/die perfekte/n Interim ManagerIn für meine Situation?

Der erste Schritt muss immer sein, sich genau zu überlegen, was die Erwartung an den/die Interim ManagerIn ist. Sucht das Unternehmen eine Person, die – bildlich gesprochen – den Staffelstab übernimmt und Kontinuität sichert, oder jemanden, der alte Zöpfe abschneidet und den Boden für einen Neuanfang bereitet. Nur wenn die Aufgabe klar ist, kann man den/die Richtige/n finden. Wenn aus dem eigenen Netzwerk keine Interim ManagerInnen verfügbar sind, bietet sich der Einsatz eines Personalberaters bzw. Interim Providers an – und zwar bestenfalls mit Spezialisierung auf den Kommunikationsbereich. Die Fachkompetenz hilft bei der Auswahl und Beurteilung, denn nur weil ein/e KandidatIn z.B. Change-erfahren ist, passt er/sie nicht gleich auf jedes Change-Projekt – die kommunikative Begleitung einer Restrukturierung ist nicht das Gleiche wie das Erschließen neuer Märkte oder die Einführung von New Work. Ein Branchenspezialist kennt die fähigen Interim ManagerInnen in der Regel persönlich und der weiß, wer gerade verfügbar ist und was deren Stärken und Erfahrungsspektren sind. So steht einem kurzfristigen Einsatz der am besten geeigneten Person nichts im Wege.